Nella rubrica Non più Invisibili parliamo di malattie croniche e lavoro. Giovanna Errore, copywriter e redattrice freelance, ci racconta sfide, difficoltà e potenziali soluzioni per chi soffre di queste patologie.
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Il mondo del lavoro per persone con disabilità presenta una serie di ostacoli di cui non sempre i datori di lavoro e le aziende sono consapevoli. Nell’ottica di una politica sempre più inclusiva, sia l’Unione Europea che l’ordinamento del lavoro italiano hanno introdotto quelli che vengono definiti accomodamenti ragionevoli. Di cosa si tratta e come si possono interpretare alla luce delle diverse condizioni di disabilità? Scopriamolo insieme.
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Cosa si intende per accomodamenti ragionevoli?
Con questo termine si indicano tutte le modifiche necessarie a un ambiente di lavoro o a una mansione specifica affinché questi siano accessibili per le persone con disabilità. La prima menzione di “reasonable accomodations” è stata introdotta negli USA con il Civil Rights Act e poi con il Rehabilitation Act e l’American with Disabilities Act. Solo con la direttiva 2000/78/CE si è riusciti a portare questa nozione all’interno dell’Unione Europea.
Nel 2024 l’Unione Europea ha emanato le Guidelines and Good Practices for Reasonable Accomodations at Work, accolte in Italia con il decreto legislativo 62/2024. Sulla base giuridica di questi testi, il lavoro per persone con disabilità non deve essere semplicemente accessibile, ma il più possibile su misura delle specifiche esigenze del singolo. Un vero passo da gigante nel mondo dell’inclusione lavorativa, che però rimane piuttosto fumoso nella sua messa in pratica.
Cosa dovrebbe fare il datore di lavoro per persone con disabilità
Alcuni elementi dell’inclusione lavorativa fanno parte del generale buonsenso e dell’accessibilità dei luoghi pubblici e di lavoro. L’assenza di barriere architettoniche, per esempio, dovrebbe ormai essere un dato di fatto. Questo comprende anche la presenza di scrivanie e postazioni accessibili in carrozzina o con altri ausili per la deambulazione. Il datore o la datrice di lavoro, però, può fare molto di più per le persone con disabilità all’interno della propria organizzazione. Sistemi di lettura o scrittura adeguati alle persone non vedenti sono un ottimo esempio. E poi?
Come ben sappiamo, le disabilità sono tante e non tutte visibili. Allora cosa si può fare per dare un reale contributo all’accesso al lavoro per persone con disabilità o esigenze specifiche di diversa natura? Alcune aziende hanno posto l’accento sulle neurodivergenze, accogliendo le necessità dei dipendenti con orari flessibili, luoghi di lavoro silenziosi e stanze dedicate a chi ha bisogno di decompressione dagli stimoli sensoriali. Altri datori di lavoro virtuosi mettono al centro della propria politica di inclusione lo smart working, strategia vincente da tanti punti di vista.
5 suggerimenti per un ambiente di lavoro inclusivo di tutte le disabilità
Per molte aziende, la parte difficile del mettere in atto gli accomodamenti ragionevoli è avere delle linee guida pratiche, in modo da trasformare le belle intenzioni in azioni concrete. Ecco allora una serie di domande da farsi e di suggerimenti utili.
1. Rendere inclusiva la ricerca di lavoro per persone con disabilità
Al di là delle leggi in materia, quanto è veramente inclusivo il percorso di recruiting dell’azienda? Bisogna considerare le barriere architettoniche e le difficoltà di raggiungere il luogo del colloquio, oppure prevedere la possibilità di svolgerlo a distanza. Per molte persone con disabilità, infatti, anche spostarsi da una città all’altra o da un quartiere all’altro può rappresentare un ostacolo.
2. Creare un ambiente di lavoro adatto a tutti e tutte
L’organigramma attuale dell’azienda tiene conto di particolari situazioni ed esigenze di lavoratori e lavoratrici? Da un dress code troppo limitante a pause lontane nel tempo a musica troppo alta, il luogo di lavoro può diventare una gimkana per tutti, e in particolare per le persone con disabilità visibili o invisibili. Porsi queste domande è importante non solo per l’assunzione di nuovi talenti, ma anche per la cultura aziendale. Una lavoratrice che scopre una malattia cronica sarà grata di potersi sedere mentre svolge le sue mansioni o di poter indossare scarpe comode e ortopediche, anche senza necessariamente svelare la nuova condizione ad amministrazione e colleghi.
3. Garantire l’accessibilità digitale
Se l’azienda opera nel campo dei servizi o la mansione specifica del dipendente riguarda l’uso del pc o di altri apparecchi elettronici, anche la loro accessibilità è importante. Dispositivi di lettura elettronica e software di riconoscimento vocale aiutano nelle diverse mansioni di lavoro per persone con disabilità. Si tratta solo della punta dell’iceberg, però: i modi per rendere ogni strumento di lavoro accessibile sono moltissimi e dipendono anche dal tipo di azienda e dalle diverse mansioni dei dipendenti.
4. Comunicazione accessibile a tutti i livelli
La lingua dei segni italiana (LIS) è uno strumento importante per garantire a dipendenti, clienti e stakeholder la comprensione di tutte le comunicazioni. Valutiamo se sia possibile inserirla all’interno della nostra azienda, o almeno degli eventi e delle conferenze più importanti. Allo stesso modo, consideriamo l’uso di sottotitoli in diverse lingue per agevolare la comprensione di contenuti lavorativi o promozionali da parte di chi ha difficoltà uditive. Sono piccoli gesti che possono davvero cambiare la vita a chi li riceve.
5. Parlare di inclusione nei luoghi di lavoro
Magari siamo molto attenti all’inclusione nel linguaggio e nel comportamento personale, ma dimentichiamo di trasmettere gli stessi valori ai nostri collaboratori o dipendenti. In maniera periodica, è bene prevedere dei momenti di formazione e discussione sui temi dell’antidiscriminazione e del rispetto degli altri, qualsiasi caratteristica personale presentino. Così il valore dell’inclusione e della convivenza delle diversità diventa pian piano parte del dna aziendale e di tutte le attività presviste.
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Rendere più flessibile il lavoro per persone con disabilità
La verità è che le linee guida e gli accomodamenti ragionevoli sono solo degli esempi di come possiamo supportare colleghi, collaboratori, clienti con disabilità. L’unico modo per garantire davvero che ogni persona riceva il supporto e le condizioni di lavoro migliori per crescere e sviluppare il proprio talento è ascoltarla. Non solo esistono moltissimi tipi di disabilità, ma ogni persona con disabilità ha necessità ed esigenze diverse. L’ascolto attivo di ogni dipendente, collaboratore o collaboratrice garantisce che l’azienda sia almeno a conoscenza di tali esigenze e possa iniziare a soddisfarle.
Trovare il come sarà un interessante viaggio in compagnia della persona in questione. È indispensabile che la persona con disabilità sia coinvolta in ogni decisione che la riguarda e che impatterà sul suo lavoro, in modo da capire di volta in volta cosa possa funzionare e cosa no. Come in qualsiasi altra situazione, è importante creare un rapporto di fiducia tra founder dell’azienda, leader del team e singola persona che lavora al suo interno.
Non abbiamo mai paura di chiedere chiarimenti e informazioni (seppur mostrando sensibilità nei confronti della privacy dell’individuo) quando abbiamo qualche dubbio su come affrontare una situazione di disabilità. La dipendente o la collaboratrice che vede i suoi bisogni considerati e soddisfatti sarà in grado di lavorare meglio, con minor stress e far valere il proprio talento.
Giovanna Errore
